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第47章 招人（第2页）

为此杨镜舟建立了一个下属企业由行政部门负责人王世容负责相关事宜，因为与各种单位打交道比较多，与人相关的事情交给她准没错。

相关的体育用品研发出来之后，把每种产品都寄给了国家体育总局，并留言希望他们能找专业的运动员来试用这些产品，然后给予我们反馈意见，如果还有其他需求和建议也可以提出来。与此同时，还将一部分样品发给了上海的龚朝宗，让他相机推广，争取打造出一个高端的品牌。如今手头的事情实在太多了，实在没有精力事事亲力亲为了。

初步忙完了相关的事情后，杨镜舟终于松了一口气，但他并没有停下脚步，而是开始思考如何进一步发展龙兴集团。目前的形势已经很明朗了，龙兴集团的摊子越来越大，需要更多的管理和运营策略来应对。

杨镜舟意识到，随着业务的扩展，公司必须做出一些改变以适应新的局面。首先，他们需要重新评估现有的组织架构和人员配置，确保每个部门都能高效运作，并充分发挥团队成员的潜力。此外，还需要加强各部门之间的沟通与协作，以便更好地协调资源、解决问题。

其次，随着制造工厂数量的增加，质量控制成为了至关重要的一环。杨镜舟决定投入更多的资源来建立完善的质量管理体系，确保产品的品质始终如一。同时，还要关注市场动态，及时调整生产计划，满足客户需求。

除了制造工厂外，大型研发中心也需要不断创新，保持技术领先地位。杨镜舟鼓励研发团队勇于尝试新技术、新材料，提高产品的竞争力。同时，要积极引进外部人才，充实研发力量。

对于进出口贸易和各省市的直营店及经销商，杨镜舟认为需要加强市场推广力度，提升品牌知名度。可以通过举办各种促销活动、参加行业展会等方式，吸引更多的潜在客户。另外，也要加强对经销商的培训和支持，帮助他们更好地销售产品。

最后，员工相关的事情也是杨镜舟关注的重点。他深知员工是企业的核心力量，因此需要提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的积极性和创造力。同时，要加强员工培训，提升员工素质，为公司的长远发展打下坚实基础。

望着眼前那幅描绘着自己商业帝国蓝图的画卷，杨镜舟心中涌起一股沉甸甸的责任感。这是他一手缔造的王国，但如今这个庞大的体系已经超出了个人能力的范畴。他明白，单凭一己之力无法顾及每个细节，必须学会放权。

放权并不意味着放弃控制，而是通过建立一套完善的制度来实现有效管理。杨镜舟深知，一百人的企业可以依靠人力去管理，但随着规模扩大至千人甚至万人，单纯的人力已难以胜任。因此，他需要制定一套科学、严谨且行之有效的管理制度，确保各个环节都能有序运转。

然而，仅仅有制度还不够。对于一个拥有数万名员工的大型企业而言，文化才是真正的灵魂所在。杨镜舟希望打造一种积极向上、团结协作的企业文化，让每一名员工都能感受到归属感和使命感。这种文化不仅能提升员工的工作效率，更能增强企业的凝聚力和竞争力。

而且现在是时候引进电脑办公了，虽然现阶段的电脑无法与后世相媲美，也是质的飞跃。

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